2002年中国证券市场软件股的明星中，除了上演“人才秀”的托普软件外，上镜率最高的毫无疑问应该是用友软件。从年初闹得纷纷扬扬的每股0.6元的高现金分红案(一部分人钱拿多了的确容易引起人们的注意)，到岁末的以4260万元并购国内财务软件三强之一的安易公司(电子政务软件市场的新寡头隐现)而花掉了大把的“银子”，其中，最引人注目的恐怕还是被几乎所有媒体争相刊载的以年薪500万元人民币的巨资请来了新总裁—美籍华人何经华。虽然对这一高薪问题用友方面一直不置可否，但既然社会如此关注软件企业管理层的薪酬待遇，那不妨将它作为一个话题来进行论述。何经华的命运如何并不是本文所要讨论的内容，笔者仅仅是希望能从资本的角度借用他500万年薪所带来的号召力，并籍此对软件企业CEO的收入做一简要的探讨。
知本=资本？
在目前的中国经理人市场上，“企业家才能”及其载体“企业家”是一种稀缺资源，这些资源需要通过经理人市场的资源配置来寻找其合理的价值回报。从经济学的意义上说，企业家的价值表现就是其被购买时的价格—即聘用其的企业所支付的报酬(也就是被购买者的收入)。由于薪酬合同对经理人的行为起着根本的作用，因此有关经理人薪酬合同设计的问题，就成为了一个备受广泛重视的研究领域。
国外对经理人薪酬问题的研究，着重于薪酬水平、结构及与企业规模之间的关系。对这一问题的研究发现，经理人薪酬与企业规模相关性较强，却与企业的盈利能力相关性不大(Ciscel 1974)。
Ciscel和Caroll(1980)对这一现象的解释为:企业规模的增长是经理人增加企业能力的重要表现，因此基于企业规模的报酬与新古典经济理论相吻合。同样，Murphy(1985)也指出:大企业的利润回报率低，而为经理人提供的薪酬水平却较高，发现企业销售额的增长与经理人薪酬有较强的相关性。不过，这一文献里还证明了，以实现的股东回报率作为业绩的度量，与经理人薪酬水平有着正相关性。Baker，Jensen and Murphy(1988)用1973年～1983年经理人现金收入与企业销售额进行回归，得出经理人薪酬水平与企业销售额的弹性为0.25～0.35，即企业每大10%，经理人薪酬会增加3%。此外，Baker and Hall还指出:经理人财富增加值与企业规模增加值的百分比随企业规模的增加而下降，最小企业与最大企业能相差10倍(即小企业的规模增大，能为经理人的薪酬收入带来幅度更大的增加);而经理人拥有的股权价值随企业规模的增加而增加，最大企业与最小企业相差也是约10倍。实际上，对不同规模的企业来说，如果经理人持有相同比例的股权份额，因为总股本的不同，经理人所持股权的价值在大企业和小企业之间相差巨大。
另外，大企业可以雇用较高素质的经理人，因此所需的薪酬也高(Rosen 1982)。还有一种解释是企业规模越大，经理人劳动的边际产出越高，相应的薪酬也就越高。此外，经理人的收入与企业的战略也有关系。企业经营越多元化，企业领导人的工资水平越高，福利也越高，这是因为多元化战略需要增加管理机构，要求高水平的协调。在不同国家、不同产业间和不同企业间，经理人的薪酬虽然很不相同，但其基本构成是相同的。从表1可以看出，美国企业领导人的收入与企业的规模大小成正比，S&P500企业中大企业的薪酬水平几乎是小企业的一倍，如美国爱德浩公司总裁1995的年薪是37.5万美元，而美国西屋公司总裁的年薪达100万美元。这主要是因为大企业的决策更具复杂性，所需的技术和知识含量也相当高。同样，越多的管理层次，要求的收入层次差别越大。
他们挣到了多少？
从国内情况来看，根据上海荣正咨询有限公司发布的《中国上市公司高管年薪排行榜》可以看出，2001年度全国上市公司高管年薪平均值为12～13万元，并且，包括董事长、总经理在内的高管人员薪酬与公司业绩之间不存在明显的正相关关系。2001年沪市业绩排行榜前10名中，没有一位高管人员的年薪位居整个市场的前20名，甚至还出现了薪酬多少与公司业绩严重背离的情况。从软件行业来看，上市公司总经理的收入分化很大(详见表2)。最高的用友软件123万元(2001年年报)与最低的宏智科技的8万元，两者相差了15倍之多;主营业务收入最多的东软股份总经理16.6万元年薪，仅为主营业务收入最少的信雅达总裁的1/2不到，这其实根本不符合国外企业领导人收入与企业规模大小成正比的规律。
具体分析表2，我们可以得出如下结论。
(1)从企业性质来看，民营软件企业领导人收入要高于国有软件企业，这主要是因为民营企业激励机制灵活。
(2)从上市时间来看，新上市和借壳的企业领导人收入要远远高于早期上市公司。这主要是因为近期上市的软件企业大都是自然人持股比例较高，企业的经营者往往也是企业的创始人和大股东。
(3)从上市的途径来看，通过首发IPO的软件企业领导人收入又高于借壳上市的软件企业。“借壳”企业领导人平均年薪为20.6万元，仅为IPO企业领导人39.3万元年薪的50%左右。
(4)从总经理薪酬占企业税后利润的比重来看，用友、中软、信雅达和创智都超过了1%，其中用友最高，达到了1.75%，而东软和托普仅仅是0.13%，企业经营者的付出和得到的回报远远不相匹配。
(5)从企业领导人收入与企业经营状况(本文采用净资产收益率作为评判指标)来看，(剔除掉2002年新上市的3家企业)，净资产收益率最高的是浪潮软件的19.13%，其总经理的年薪仅为13.2万元。而用友7%的净资产收益率在软件上市公司中仅为中下流，其经营者123万元的年薪不仅与企业的规模不成正比，更远远背离于企业实际的经营情况。假如何经华的年薪真如业内所传闻的高达500万元，那么这一笔开支就达到了用友2001年税后利润的7%，从用友的3季度季报来看，净利润为6354万元，预计全年利润总额较2001年变化不会太大。如此高昂的人力资源成本，不知道软件公司的薪酬体系将会如何适应这一冲击，也让我们更加担心现在的企业管理者们如何为企业带来脱胎换骨的变化？
表1国外企业薪酬状况
注：数据摘自Murphy
表2国内主要软件上市公司薪酬状况
注：总经理薪酬来源于上市公司2001年年报，其中2002年新上市公司来源于招股说明书。如果未披露总经理准确薪酬，取金额最高的前三名高级管理人员报酬总额的平均值；如披露，则为披露的精确数据。其余数据来源于天相投资分析系统。
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