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1月30日电最近一项关于上海地区公司年终福利的调查显示，年终奖顶部与底部差距正在拉大，最低的接近2000元，最高的可达数十万元。
据《东方企业家》杂志报道，调查显示，尽管发“闷包”(即老板自行决定给员工的奖金多少，员工之间互不知晓)的情况仍不在少数，但公开的绩效考评制度已成为发放年终奖的主要考评制度。尤其值得一提的是，越来越多的民营企业开始摒弃原先老板“一言堂”的家长制度，引入了更加公平、透明的考评奖励制度。
年终双薪作为一种比较稳定的年终奖制度也被许多企业采用。据分析，这些企业主要为一些无销售业务或销售业务量极小的公司。有意思的是，大锅饭式的“平均制”仍然有4%的占有率。本次调查的抽样范围是非国有企业，这种计划经济时代个人分配制度的一大特色，在市场经济推行过程中依然有所保留，成为决定员工浮动收入的尺度之一。
在年终奖与年薪的关系上，制造类企业由于兼具公司经营的各项业务而更具代表性。其奖励制度基本上可分为公司核心业务人员与后勤支持人员两种。核心业务人员中，平均5%的员工年终奖占年薪的1／2以上，处于公司收入的顶层。这部分员工以公司高层的销售业务人员为主。年终分红以及按销售业绩提成，使这部分员工与公司大多数员工收入拉开差距。平均31%的员工年终奖占年薪的1／12至1／2,这部分员工主要包括其他高级经理、销售人员、研发人员、高级工程师等。包括普通行政、秘书人员在内的后勤支持员工年终奖在一个月薪水以内(包括一个月薪水)。
除现金形式以外，48%的受调查公司还有非现金奖励方式。非现金奖励方式中，“皆大欢喜”的娱乐活动成为首选，如年终吃“尾牙”(地方俗语，即年尾牙祭)、开派对、唱卡拉OK等。传统的年货、礼品也占到12%的比例，比较实际的做法有，替员工购买商业保险、出资让员工旅游等。还有12%的公司推行了职工持股。其他的奖励还包括车贴、房贴等。许多企业不止采取一种非现金奖励，而是包括多种。
一个有趣的现象是，有些企业在非现金奖励上花费的开支数额相当可观，甚至可能超过了年终双薪等现金奖励方式的开支。某高科技民营企业为属下员工购买了优厚的保险，而且还有出国旅游等安排，现金奖励也不缺。该企业一位员工透露，“讨个好彩头”是公司着重奖励员工的主要原因。
无论是现金还是非现金奖励形式，企业在员工身上花钱都有其目的。84%的受调查企业表示，是为了激励员工的积极性，使他们更好地工作。
就各行业间年终奖金发放情况来看，有8%的受调查公司因行业景气度差、薪酬结构未包含年终奖等原因，未发放年终奖。这些公司主要集中在IT业，又以互联网企业较为突出。其余92%发放年终奖的公司，绝大多数集中在制造业、贸易业及房地产业。其中约90%的公司奖金额度比上年有所提高或者与上年持平。而奖金增加的公司数量，有直追奖金持平的公司之势，反映出加入世贸组织一年来，生产制造、经济、商贸都取得了长足发展。统计显示，2002年上海的电子、生物医药等高科技行业表现十分突出，薪酬也以13%的高增长率迅速递增，其中年终奖金等浮动收入占了相当比重。
造成企业年终奖减少的原因一般是业绩下滑，其中主要是部分IT业的萧条造成经营业绩下滑，从而导致员工薪酬、奖金下滑。值得注意的是，在其他原因中，企业因追加投资需要调动较多资金等可持续性发展因素，只占有较小比例，还有相当一部分企业则是由于薪酬结构中年终奖比重下调。激励制度未能合理建立的现象值得重视。
本次调查对象为上海市区和郊县的182家公司，其中80%为外资企业(包括独资、合资及三资企业)，20%为民营企业(其中2%为上市公司)。被调查人员大多都是人力资源方面的专员，包括行政总监、人力资源经理、人事主管等。接受调查公司所属行业分布以制造业为主，占到64%，其中包括电子、汽车、通信、制冷、医药、化妆品、消费品、建材、化工等行业。另有20%为IT业，12%从事贸易，4%从事房地产。
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