|
曾经国内某IT企业的领导人，从海外归来的弄潮者，在失败后毅然选择了离开IT这个伤心之地。后来，他又创办了一个属于自己的非IT公司。敏感的他在选择自己称谓的时候，坚决避开了使用“CEO”的字样，他说，“CEO的形象不太好”，而且CEO也会让人想起他是“海归”，“‘海归’的形象也不好”，他觉得。
“海归”的形象是真的不好吗？虽然缺少准确的调查来证明，但是，至少在北京的商务圈里，人们普遍认为海归再也不那么神圣了，在.COM们的风潮过后，大家对“海归”们则普遍怀着嘲讽的态度。“光说大话不干实事”是很多人士给“海归”们的评价。在生意场上，“海归”被划成了一派，他们正面临着严重的形象危机。
而让人迷惘的是，“海归”派中并不乏一些成功人士，仅仅在IT业就有着包括众所周知的张朝阳、田溯宁等等一大批的成功人士，为什么在这么多人成功的前提下，“海归”们的名声依旧有扫地的嫌疑呢？究竟又是什么导致了“海归”们的形象缺位呢？
“弱势群体”的鄙夷
在早年，由于国家管制、语言限制和费用等原因，能够出国留学是一件困难也是一件光荣的事情，而能够“荣归故里”更是被人看重。所以，经常看到这样的现象：某某人因为出国镀了两年金，回国后就身价倍增了。当时，在“海归”们的头上，罩着一层耀眼的光环。
这种光环导致的便是对“海归”的“豪华”、“奢侈”式的变相对待，比如，国内各大城市都风靡“留学生创业园”，留学生创业有着减免税收等各种优惠，但是，谁又听说过本土人才创业也有优惠？又比如，如果是海外留学回来的博士，单位可能的优惠政策是，100平米的公寓，外加100万元的科研经费，而如果是国内培养的博士，即使是北京大学、清华大学的博士，也只能得到50平米的房子，和50万元的科研经费。这种对留学人士的倾向比比皆是。在一些公司内也是，在很多对外形象上，“海归”们一般是做着高层，享受着高薪，行事自由而且傲慢，那种优越感是从身体语言散发到行事方式的。
这些现象不能不让那些本土人才心生疑惑：为什么一个国外文凭就可以“富贵加身”？而且海归的威胁其实来得很现实、很迫切，一些用人单位认为他们具有高学历、熟悉国际规则和市场规律、熟练掌握交流技巧，因此“海归”成了白领职位最强有力的抢夺者。这里，本土人才实际上已经处于一个“弱势群体”的地位上。但对本土人才来说，其实心里上并不甘心作“弱势群体”的，因此，在感觉上不免对“海归”有点“忿恨由加”。
这种忿恨情绪在“海归”得势时也不过就是心里面嘀咕两句，但是，当.COM的挫败加诸“海归”们身上的时候，本土人才们笑了。就像亿唐，曾经的5人梦幻组合失败后的惨状被一遍一遍诉说着，“明黄一代”被对比页面的“一片草绿”被一遍又一遍嘲笑着。本土人才在成为弱势群体后从没有感觉像现在这样痛快淋漓，而“海归”则被大声地“鄙夷”和指责着……
可以说，目前“海归”的形象的缺位一方面来自于“海归”头上光环的逐渐褪色，另一方面包含着社会对“海归”派的一种“敌视”情绪所产生的鄙夷，这种鄙夷的力量是巨大的，以至于“海归”的创业者都不敢称自己为CEO，都不敢大胆地声称自己说是“海归”。
“文化大震荡”
来自于“海归”与本土人才的这场较量的另一个明显的标志是给划分派别，“海归派”其实本身就是一种另类，被人派系划分，这本身也就是一种排斥。甚至有人笑称“海归”为“海龟”，这种幸灾乐祸的言语就代表了“海归”们必将在享受高薪而良好待遇的同时遭受“文化歧视”。虽然有人说，中国人的这种一刀切式的思维方式也是一种劣根性的体现，但是这种思维方式是现实存在的，我们不能否认。
有人将这种歧视起了个很好听的名称，称之为“文化震荡”，而用它来解释众多“海归”失败的原因。
“文化震荡”主要体现在“海归”们是在国外受教育，然后带着国外的理念、工作方式回到中国工作，他们的长处是有一套先进的管理理念，但是最大的不足是他们跟中国的文化背景、管理理念等方面有很大的脱节，尤其是在中国目前还未完全确立规范的市场环境下，他们的那一套行事方式和中国的广大员工似乎有着很大的区别，这种情况下，想做好管理根本是不可能的。“海归”“文化震荡”的结局往往是以失败而告终。
一位风险投资专家在一次论坛上评价“文化震荡”的后果时说：“纯粹‘海归派’成功的不多，往本土团队里掺进‘海归’沙子的，成功的也不多”，可见“文化震荡”的力量有多么巨大。实际上，“海归”基本上都会遭遇文化分歧，偶尔部分成功的“海归”也要么利用特殊的处理方法将分歧弱化，要么就是把自己融入本土化的环境里面。
从“文化震荡”的角度来谈，“海归”们留在国外可能会面临失败的机会更少一些，但是，目前国际上的背景却逼得“海归”们不得不回来。首先，从短期的形势来看，包括纳斯达克股市危机造成的硅谷大裁员以及国外经济的衰退，特别是“9.11事件”之后人心的不稳。其次，全球经济放缓的背景下，中国经济持续增长，特别是中国加入世界贸易组织后的机遇会大大增加，使得留学生对中国的发展及自身的前途充满了期望。再次，中国的人才紧缺现象比较突出，需要大量的人才参与建设。再这些条件的影响下，“海归”们为了自己将来的发展，纷纷认为回国是最好的选择，“海归”“不得不归”，大批“海归”回国，造就了“海归”四处开花的局面，也使人们对“海归”的认识平淡化，笼罩在“海归”头上的那些光环也随着回国人数的增加而逐渐趋淡，再加上回国后的“文化震荡”，致使目前回国的多数“海归”都处于一个失败的状态中，这更加增加了人们对“海归”能力的怀疑。
更有很多“海归”由于失败，很快由从国外刚归来时候的优越感转而成为一种自卑感，感觉自己什么都不是，从而怀疑起自己在西方所学的很多知识来，甚至将这些知识不明智地抛弃，真是绕了个弯路又回到原地。
所以，现在的情形是这样的：大批留学生“不得不归”，但是回国后却因为“文化震荡”而不断失败，从而造成了“洋墨水写不出中国字”的怪现象。在花费了巨大的财力、精力学习了西方的先进技术与管理后，却因为不能切合中国国情而处于无法施展才能的状态，不能不让人扼腕叹息。
让一切都融化
怎么来解决这个矛盾？其实答案很简单，只有两个字，那就是：融合。融合包括很多方面，生活习惯可以融合、做事方式可以融合，甚至薪水等文化差异的各个方面都需要融合。
其实，“海归”们也要意识到，从哪里学来的东西就带有哪里的价值观。比如，从美国带来的管理知识是带有浓厚的美国色彩的，从英国带来的管理知识也是带有浓厚的英国色彩的。当回到国内时，管理的对象变了，如果不加改变而将这些管理方式强行施加到中国员工的头上，肯定会遭到失败效果的。这里就需要一个融合，学习的管理方法仅仅是一个理念而已，真正的行为是要融合当地文化才能有效实施的。
因此，“海归”们有必要从两方面开始自己的融合历程：
一方面，“海归”们要“蜕变”，蜕去从海外带来的那些特立独行的行事方式，尤其是那些和国内社会道德相抵触的社会思维与道德范式，把学到的一些知识和理念改变成符合中国现实的东西；
另一方面，“海归”们更要主动出击，利用自己的努力去改变中国社会的一些阴暗角落，相信随着中国市场化和WTO的逐步推进，再加上“海归”们的努力，中国的市场环境将会更加健康、更加国际化，“海归”们从海外学到的知识也更有用武之地。
不管怎么说，融合是关键。“海归”的光环已经不再，那些中文里面夹杂英文的说话方式人们也不再感到新鲜，真正能给社会带来新鲜的是怎么样把学到的海外知识变成管理企业的能力和创造财富的资源。
让“海归”始终背负着“海归”之名是一个错误，我们期望着融合，期望着有一天，就像台湾省的情况那样，再没有人给海外留学生们再单独划成一个派别，我们要让“海归”一词彻底蒸发……
| 
