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“找到啦”“裁员风波” 提到“找到啦”网站，许多人对它并不陌生。“找到啦”于1996年9月在中国注册成立，成立之初名为“全球商业发展网络”，从1999年2月4日发布生活门户网站后，公司随之更名为“找到啦”。2000年1月，在第二届互联网大赛优秀网站评选中，“找到啦”还被评为生活与服务类优秀网站第一名。但随着网络经济泡沫的破灭，与许许多多早期的其他网站一样，“找到啦”也逐渐在人们的视野中消失。但今年8月，“找到啦”再次出现，在上海、北京两地大做宣传，其提出的“找到啦”时尚社区概念，又一度成为人们关注的焦点。 但就在这样的转机时刻，又有消息传来，15名原“找到啦”员工向北京市劳动争议仲裁委员会申请诉讼，要求公司根据《劳动法》的有关规定，支付裁员补偿金及被克扣的工资总计大约30余万元，其中包括公司“找到啦”原产品总监，技术、产品、市场、销售经理等中高层管理人员，甚至还有几位在公司工作将近5年的创业元老。 其实IT界的裁员对人们来说已经不是什么新鲜事，今年搜狐并购Chinaren而起的劳动纠纷以及“新浪一小时走人”的裁员风暴都使人感受到国际IT业整个裁员大气候在中国的反映。但对正在热身准备重整旗鼓的“找到啦”来说这突如其来的变化使人不禁要问，“找到啦”怎么了？其究竟是在裁员呢？还是发展中的调整？12月17日晚，记者见到了部分起诉员工。他们肯定地告诉记者说公司是在裁员，并讲述了“找到啦”的整个裁员经过。 他们说：本来，“找到啦”通过时尚社区概念的推行已经似乎使人们看到了新的曙光，当时公司还打了招聘广告准备进新人，甚至有的应聘者都已经通过面试准备加盟“找到啦”，但就在这样的情况下，形势却陡转其下，今年9月21日下午3:20，正在上海的市场拓展总监突然收到公司通知，令其不要惊动上海分公司的员工，立即返京。22日早回京的市场拓展总监被告知因公司投资方决定停止资金注入，公司即将关闭，先行将市场和销售人员辞退，他是被裁第一人。当时，公司没有给其支付经济补偿金，但让其带走了一台工作电脑。同时，公司通知处在试用期期间的新员工不必再来上班了。 9月24日，公司以业绩不佳为由，将上海分公司的4名员工全部辞退，也没有给予任何经济补偿金。上海分公司当即关闭。 其后，公司以销售业绩不好为由要求三名销售人员离职，其中包括广告销售部宋经理，广告销售部经理不同意，月薪被从每月5500元降为660元。 据原公司高层管理人员介绍说：“后来在公司的高级经理会上，公司总经理于红岩多次说董事会要将公司出售，对外绝对不能说公司裁员。当各网站收到‘找到啦’裁员的消息后，于红岩亲自打电话解释说公司没有裁员，只是正常调整。但同时公司高层管理人员被告知不得再签署任何合同，包括已经洽谈中的重点项目。” 此后，一直到11月份，“找到啦”的大部分员工被裁，“找到啦”由原来的40多名员工骤减至4人。原“找到啦”的高层管理人员说：“虽然公司一直申明裁员是因为没有钱了。但是事实上，公司于今年9月11日刚刚进行了企业法人营业执照年检，年检中通过的企业验资为注册资本750万美元，实缴资本600万美元。” 这位高层经理还介绍说：“多年来，在“找到啦”只有于红岩一人有权与美国总部联系，在整个裁员过程中，公司始终未向员工出示董事会正式文件及裁员计划，从未向员工公布公司财务状况。公司没有按照《劳动法》规定为被裁员工支付经济补偿金，所有被裁员工都是在收到裁员口头通知的当日便被要求立即离职，均未按规定提前书面通知。” 而且，员工们最后还得知，9月份公司从每个员工工资中扣除的个人住房公积金被公司截留，至今仍未缴纳到员工个人住房公积金账户。正是在以上种种情况下，“找到啦”的员工才决定将公司推向仲裁庭。 那么，“找到啦”的负责人怎么解释这件事呢，为此记者来到了位于恒基中心3座7层的“找到啦”因特网有限公司。记者看到办公室的电脑大部分处于闲置状态，本可以容纳一二十名员工的办公室里只有3个人还在忙碌着什么。记者最后找到了公司的总经理于红岩女士，希望她能够对“找到啦”的这次大的变化介绍一下具体情况时，于红岩回答说：“可以，但是我已经不是‘找到啦’的CEO了，我已经在11月底向董事会请求辞职了。现在我的身份只是‘找到啦’前CEO。” 当问到“找到啦”是否在裁员时，于红岩说：“我觉得我们不是裁员，裁员表明企业还要再做下去，而‘找到啦’已经不打算再做了。” 于红岩介绍说：“在8月底时，我们根据公司的新的发展计划，推出了时尚社区的新概念。但就在这时，美国‘9 11事件’发生，加之全球IT业的受挫，股东受此影响，信心不足，就最后做出决定不再投资。” “当时听到这一消息，我也傻了，虽然董事会没有做最后决定。可是我还是希望能够将‘找到啦’做下去，所以我就决定先尽量压缩各种开支。当时我主要是压缩三个方面的开支，一是试用期员工不再转正，二是降低员工工资，比如以前月薪1万元的降到8000元，8000元的降到6000元，三是撤消一些不是很必要的部门，并找了这些负责人谈话，介绍公司情况，希望他们能够主动离职。”于红岩说。 于红岩介绍，后来她又多次向董事会协商，希望能够资金到位，通过新的时尚社区的概念，将“找到啦”重整旗鼓。 但这些努力终究未果，到了10月初，于红岩接到了董事会的最后通知，决定不再对“找到啦”进行投资，在这种情况下，于红岩说，她便召开了员工大会，把情况向大家说明。“此后大部分员工陆陆续续离开了公司，公司将他们的工资都支付到了离职的最后一天，没有拖欠员工工资，至于经济补偿金，不少员工拿到了公司配备的工作电脑作为补偿，还有一些，我也在尽力向董事会争取。” 于红岩说：“‘找到啦’对员工是负责任的，虽然由于种种原因，‘找到啦’与员工之间没有签订劳动合同，但是‘找到啦’并没有因为没有劳动合同而减少给员工的任何待遇。相反，员工的工资收入很高，社会保险和住房公积金公司都给员工如数缴纳。” 于红岩说：“从某种角度而言，我认为‘找到啦’的员工在‘找到啦’更大的收获是无形的财产，‘找到啦’给了他们一张闪光的简历。不管这些员工将来到哪里去找工作，‘找到啦’的经历都会成为他们的财富。当然对员工的心情和他们现在的做法我表示理解。” 于红岩最后说：“‘找到啦’是一个由外商投资的有限责任公司，股东不愿意再投资，我也没办法。从我的心愿来说，我也愿意将‘找到啦’做下去，尤其是我花了不少心血的时尚社区概念计划。但我只是一个执行官，我只能执行董事会的决定。目前，董事会已经委托了一个顾问公司来接手‘找到啦’，我不知道‘找到啦’将来会怎样，但目前的状况是‘找到啦’已经处于关闭状态，我也将离开‘找到啦’。” 12月19日，人们看到于红岩在“找到啦”网站上公开发布了辞职消息。但于红岩曾告诉记者说，她不会离开互联网行业。 12月20日上午，位于陶然亭桥旁的北京市劳动争议仲裁委员会的第一仲裁室内，“找到啦”员工诉公司的案件开庭，申讼人是第一个向公司提起诉讼的原“找到啦”员工于漠依，同时其他14名提起诉讼的员工也都来到这里参加旁听。 于漠依提出他在2000年2月份进入“找到啦”公司至10月份公司裁员，公司应当支付给他拖欠工资以及各种补偿金共计4万余元。由于“找到啦”公司的委托代理人还需要重新核对相关证据和提交新证据，当天上午，仲裁庭并未做出最后裁决。但是不管这最后的裁决是什么，却给人留下了思考：裁员，这一随着市场经济而成长起来的新名词，员工和企业应当怎样去理解？ 交锋一：裁员等于解除劳动合同？ “找到啦”的员工认为公司单方面要求与他们解除劳动关系，应当提前30天通知员工，并支付解除劳动关系的经济补偿金。但“找到啦”的总经理于红岩认为，公司没有资金，不能再继续运作下去，企业已经要关闭了，当然要和员工解除劳动关系。 为此，北京市劳动争议仲裁委员会副主任徐树理介绍说，“找到啦”公司不管是裁员还是关闭，都是市场经济下的正常现象，最初公司没有打算关闭，只是为了压缩开支而进行的调整，其实是一种类似于经济性裁员的行为，国家劳动立法对裁员有这样的规定，即《劳动法》27条明确规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的……可以裁减人员。但是国家立法并没有对生产经营状况发生严重困难做出明确的规定。对此，北京市的地方法规规定，进行裁员必须满足如下条件：企业连续三年亏损，达到资不抵债，连续6个月不能支付职工基本生活费，同时还要报劳动部门审批备案。虽然现在看来，这条规定确实已不是太符合目前的情况，但如果按照这项规定来说，“找到啦”公司的情况并不算是裁员。倘若这次提起诉讼的员工不是要求经验补偿金，而是要求签订正式劳动合同并继续履行也应当是合理的。 徐树理还谈到，这件事情也表明我国目前调整微观劳动关系尚属法律空白。比如企业有确实的困难，需要裁员时应该怎么办？法律对此并没有明确的规定。 他还介绍说，并不是所有的解除劳动合同的行为都属于裁员，有的属于双方协商解除劳动合同，但不论是裁员还是协商解除劳动合同，企业都应当按照劳动法规定向员工支付一次性经济补偿金。经济补偿金的标准是员工在企业工作每年满一年就要支付一个月的相当于本人解除劳动合同前12个月的平均月工资，不足一年的按一年计算，最长不超过12个月。如果用人单位不按照规定行事，除了全额发给经济补偿金外，还须按该补偿金数额的50%支付额外的经济补偿金。 交锋二：裁员是企业主权？ 企业能否随意裁员，随着市场经济的发展尤其是加入WTO后国际规则的引入，不少人认为企业裁员是企业经营自主权的体现，企业只要认为经营状况不好，就有选择裁员的自由。甚至包括不少劳动者也持这样的观点，认为企业只要足额支付工资和补偿金即可。但事实果真如此吗？ 其实事情远非如此。虽然在市场经济条件下企业有完全的自主经营的权利，但是裁员也要履行一定的法律程序。在劳动和社会保障部颁发的《企业经济性裁减人员规定》中明确规定了企业裁员应履行下列程序：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；(3)将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见并对方案进行修改和完善；(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 同时为了保护弱势群体的利益，法律也规定了有几类人员不能被裁减：一是患职业病或是工伤职工被确认丧失或是部分丧失了劳动能力。二是在医疗期内的患病职工。三是在孕期、产期和哺乳期内的女职工。 而且为了更好地保护劳动者的利益，在相关劳动法规中还规定，经济性裁员之后如果企业在6个月之内还需要重新招聘，被裁员工有优先被录用的权利。 据悉在国外，企业如果想要裁减员工，也有不少“婆婆”关需过。以德国为例，公司负责人除了要向企业内部的企业工会交代外，还需要对行业工会做出交代，没有过硬的理由，很难获准裁员。 交锋三：裁员是否总无情？ 最近有报道说，有企业裁员之前，先送给员工一本书，告诉员工如何处理各种突如其来的变故，然后再将裁员的消息告诉员工，这种亲情的做法得到了不少好评。同时也将这一问题摆在了企业执行官的面前：裁员是否总无情？ 目前在企业裁员过程中，不少企业为了保护自身的利益和商业秘密不被泄露，经常是突如其来地宣布裁员，不给员工任何的思想准备。亲身经历过新浪“一小时走人”的员工回顾其被裁经过时就曾形容，“感觉就像地震一样。” 北京市总工会法律部的宋东律师说，企业想更好地保护自身的商业秘密这绝对无可厚非，但是也不必非得在裁员时采取这种突然袭击的方式，完全可以通过劳动合同或是保密协议来规定。而且无情的裁员方式也会给企业带来不利影响。大规模裁员会使在岗员工染上“裁员综合症”，使他们工作急躁、压力大、易出错。二是会导致被裁人员私下说企业坏话，给企业声誉带来坏影响，甚至会让企业难以吸引到一流人才。相反，如果企业能够通过人情化的操作方式来裁员，会更有利于树立自身的形象。 其实，在国内还在操作着这种生硬的裁员方式时，国外已经有了各种更好的裁人新招。例如，美国一家知名的顾问公司试行一种“自由离职”措施，按照规定，员工可以自由选择6至12个月的长假期，在放假期间，员工可以领取20%的工资以及其他各种福利，等到经济好转时，员工可再回到工作岗位。 最近思科公司还推出了这样的一个裁员新招，让其加州总部的被裁人员到与公司有关系的慈善机构工作一年，工资及各项奖金福利照发不误。这种方法既减轻了公司的人事压力，又让留下的员工感到公司很有人情味，从而少了后顾之忧。 反思：裁员能否先商量？ 裁员像地震的情况不仅发生在一些非公企业，据有关数据显示，本市有一成国企也在不打招呼就裁人。对此，市委常委阳安江说：“砸了人家的饭碗，以后怎么安置，总得有个交待。”但是目前裁员多半都是没商量，因此，企业在裁员中有不少违规操作的现象。比如，没有事先通知，没有召开职工大会，没有确定合适的遣散办法等。这些都是因为事先没商量造成的结果。 北京市劳动争议仲裁委员会的徐树理副主任说，裁员完全可以做到事先商量，企业只要把实际情况和困难告诉员工，员工一般都能够给予理解，之所以缺乏事先商量，多数是因为企业的错误认识，以为商量就会带来麻烦。其实，不商量更会带来麻烦，他介绍说，从今年7月份起，本市有关解除劳动合同经济补偿金的案子呈明显上升趋势。他希望今后的企业能够引以为戒。(张绍梅)
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